お困り事

製油所での安全・安定操業のためには、人的ミスを未然に防ぐことが重要で、そのためには社員間のコミュニケーションが欠かせません。しかし、人員の削減、特定の年齢層が少ない、知識豊富な人材が定年退職でどんどんと現場から離れている、といった現状があります。そのため、ますます現場でのコミュニケーションの重要性が高まっている背景があります。

班長層は、現場を取り仕切る要的な存在ですが、職場での部下とのやりとりに困ることが多いそうです。
「最近の若者はおとなしくて、話さない人が多いんです。『わかったか？』と聞いても『わかりました』としか返ってこないし、これ以上何を聞いたらいいのか、何を考えているのかわからないです。」という悩みを抱えています。

解決の道筋（提案）

このような状況にいらっしゃる班長層に向けて、コミュニケーションをテーマにした研修を企画することになりました。
現場視察をさせていただいた際、彼らは計器類がずらっと並んでいる部屋で異常がないかをモニタリングし、何か異変があった場合には現場へ行ってチェックしていました。一瞬で多くの機器の針や数値から異変や異変の前兆などを見て取っており、卓越した能力を持っているのです。

コーリングでは、このような計器類を見る「観察眼」を、今後は人（部下）へ向けることができるのではないかと考えました。たとえ何もしゃべらない人が相手でも、その人を観察することで様々な情報を入手できます。そして、観察を入口に相手の気持ちや考えを理解していくようなコミュニケーションの基礎スキル、特に非言語コミュニケーションに特化したものを企画しました。

ねらい

人は言葉を発していなくても、非言語で様々な情報を発信しています。特に感情に関わることは言語よりも非言語で発したり受け取ったりすることが知られています。
まずは「非言語要素」にはどのようなものがあるのかを知ること、そして非言語要素からどんな気持ちや考えが読み取れるのかを理解します。そこで大事なのは読み取ったものはあくまでこちら側の解釈であるということです。その解釈が正しいものか相手に確認する必要があり、どのような言葉遣いや言い方で確認するか、そういった「観るスキル」「話すスキル（確認）」を理解する内容の研修を行いました。

内容

1日での実施という制約条件があるため、スキルトレーニングを行う時間はなく、スキル紹介(スキルを理解する段階）のみの研修です。とはいえ講義ではなく、体験的内省型の形式をとります。

音声のない映像（人がコミュニケーションのやり取りをしている映像）を見て、そこからどんな非言語をキャッチできるかといったアクティビティや、ロールプレイングなどを通して体験的に理解を深める手法を多用しました。また、職場でどのように活用できそうかという視点を重視し、討議したり考えを促したりしながら、明日への解決のヒントを一つでも持ち帰ってもらえるように研修を組み立てて行いました。

その結果、人事の方にも参加者のみなさまにも手応えを感じていただき、年に一度新しい班長層の方へ向けて、研修を行わせていただいております。

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□実施期間：1日（1クラス4～8名）
□対象者：班長層
□業種：石油プラント（製油所）

お困り事

自動車部品メーカーの開発部門では、日々会議で意見交換・検討を繰り返して品質向上を目指しています。技術伝承に加え、技術力向上のためにも、若手には積極的に会議・討議に参加してもらいたのですが、発言も少なく、分かっているのか分かっていなのかが分からない、という現状があります。
一方でチームリーダーは技術的専門性は高いものの、育成に関する知見などは教育を受けたこともなく、自分が若い頃は「見て・盗んで学べ」という環境でした。上司先輩を見て自ら試行錯誤するスタイルで学んできたため教えもらった経験もなく、部下育成の仕方を知らないという状況が明らかになりました。

解決の道筋（提案）

このようなチームリーダーに向け、会議で活発に意見を出し合えるような部下育成をテーマに研修を企画しました。
会議に参加している部下と心理的距離があるような場合は、心理的安全性の醸成がまず必要となります。
そのためには、一人ひとりと関わりを持つことから始まります。人は感情の動物でもあるため、相手から関心を持たれていると感じると、それに応えたいと思う傾向（返報性）があります。相手が発している言語・非言語情報をキャッチし、そこから感情や考えや意図などを解釈します。ただし、解釈はこちら側の推測でしかないため相手に確認することが大切です。

私たちは、普段このプロセスを一瞬のうちに行っているのですが、これを分解してスキルトレーニングをしていきます。
例えば、言語・非言語情報をキャッチするという部分では、私たちは普段「観たいもの・聞きたいもの」しか見聞きしていません。その事実を受け入れることから始めます。「観る」「聴く」に分け、いかに多くの情報を入手できるようになるか、見聞きするポイントはどこかなど、アクティビティやロールプレイングを多用して体験的に学んでいきます。
技術開発職の方々には、理論をベースにした説明が理解深耕の支援につながる場合が多いため、セミナー参加者の様子を見ながら、コミュニケーション理論を始め様々な知見を状況に応じて情報提供しながらファシリテートしていきます。

ねらい

相手の発言を引き出したい場合、「意見を言ってください」だけでは上手くいきません。
ここでコミュニケーション・スキルが必要となります。人には感情があります。いくら技術上の内容を論理的に議論をする場であっても、人の心理的側面は切り離せません。「はたしてこの場は発言して大丈夫か？」といった、いわゆる心理的安全性を感じられるかは、参加者から発言を引き出せるかどうか、更に次の発言を続けていきたいと思うかにも影響を及ぼします。
この領域において必要となる、対人関係構築スキル(＝コミュニケーション・スキル）の向上を研修のねらいとして設計しました。

内容

セミナー内での学びを、職場(現場)へ持ち帰り試行します。次のセミナーで、実施した感触や結果について皆で共有し検討することで、疑問の解消や更なる課題構築ができます。セミナー⇔現場でのPDCAトレーニングを繰り返すことで、スキル理解の進行、スキル向上・定着を目指します。このスキルによって、会議の活発化や、ひいては会議の生産性向上も期待できます。

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□実施期間：約5ヶ月/1ヶ月に1～2日（1クラス6名）
□対象者：チームリーダー層
□業種：部品メーカー（技術開発）

お困り事

次期経営者候補が育っていないという課題を抱えている広告業の企業において、創業100年を超えるこの会社でも同様の問題が懸念されています。今後も従業員が幸せに働ける場を提供し続けたいという想いで、是非とも将来を任せられる経営者が出て欲しいという思いがあります。しかし、これまで経営者候補の育成をしたこともなく、VUCAの時代、これまで通りではいけないという危機感の元、何かしら取り組みを考えたいと思っています。

解決の道筋（提案）

経営者候補育成の取り組みの際に重要になる点から考えます。経営のノウハウを理解することも重要ですが、情報付与を目的に講義を受けさせることよりも、まず自分自身が「経営」ということについてどのように考えているのか（考えていないのか）自分に向き合う必要があるでしょう。自分は、本当に「経営」をしたいと思っているのか、経営者になりたい（昇進したい）だけなのかは大きく異なるので、自分の考え・想いを明確化するプロセスが不可欠です。
多忙な業務から離れ、じっくりと経営とは何かについて考え、自分自身と向き合うことで自らの志向（指向）や価値観を明確化することをねらいとして設計しました。
ノウハウ本などを読んだり講義を聞いたりするのとは異なり、自分自身の考えを明らかにしていく作業は骨の折れる作業です。はじめは一人では難しい場合が多いため、人と話すプロセスを通して自分自身と対峙する対話の手法を用います。

ねらい

上記のような省察スキルは経営層として不可欠な素養であるため、こういった場を繰り返すことは、省察のトレーニングにもなります。自らの経営への想いや志向（指向）や価値観を明確化していく作業は、一旦すれば終わりということはありません。省察は生きている限りし続けていく価値のあるものです。省察スキルを身に着けた上で、経営関連書籍や講義等に触れる機会があった際には、その読み込みは深くなり、自分自身の理解深耕の一助としてそれらの情報を活用できるようになると期待できます。
他者と意見をぶつけ合いながら自分の頭の中を整理するプロセスを通して、普段もやもやしている部分をはっきりと言語化していくことに加え、自分で考えることを習慣づけることも含まれています。

内容

上記のような省察スキルは経営層として不可欠な素養であるため、こういった場を繰り返すことは、省察のトレーニングにもなります。自らの経営への想いや志向（指向）や価値観を明確化していく作業は、一旦すれば終わりということはありません。省察は生きている限りし続けていく価値のあるものです。省察スキルを身に着けた上で、経営関連書籍や講義等に触れる機会があった際には、その読み込みは深くなり、自分自身の理解深耕の一助としてそれらの情報を活用できるようになると期待できます。
他者と意見をぶつけ合いながら自分の頭の中を整理するプロセスを通して、普段もやもやしている部分をはっきりと言語化していくことに加え、自分で考えることを習慣づけることも含まれています。

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□実施期間：約10ヶ月/1ヶ月に1日（1クラス7名）
□対象者：部長層
□業種：マスコミ・広告業

お困り事

長年、風土改革に長年取り組んでいますが、職場相談件数も減らず成果が上がらない状況が続いています。職場は自動車部品の製造工場で、「明るい職場づくり」をテーマにした勉強会や教育を実施したり、挨拶運動を行ったり、さまざまな手を尽くしているものの一向に改善の兆しが見られません。このまま続けていても意味があるのか、とはいえこれ以上何をすれば良いのか、何が悪いのか、何か他にいい方法はないものか困っているという現状です。

解決の道筋（提案）

最初の入口として、上長である課長を対象に、自らの言動が周囲にいかに影響を与えているかに気づき、日々の言動を変化していくきっかけを得られる内容を企画しました。現在取り組まれている勉強会等を拝見すると、レジュメなども整備され、非常にしっかりと資料やスライドが用意されていました。こんなに一生懸命伝えているのに、なぜ伝わらないのか？と困惑されている状況かと察します。
一般的に、人は「伝えれば伝わる」と思いがちです。しかし、「伝える」ことと「伝わる」ことは別のことなのです。しかも、今回は、職場風土改革についての理解とともに、職場での行動変容を期待しています。
人は動機づけされれば動きますが、では、どのようにすれば動機づけされるのか。心理的な面へのアプローチが非常に重要となりますが、ここが難しく、教育のポイントとなります。

ねらい

まず、「明るい職場づくり」と聞いて反対する人は稀でしょう。しかし、そもそも「職場風土」とは何か？なぜ職場づくりの取り組みをしているのかの意義や意味を理解することが非常に重要です。そのためには、「伝える」よりも「考えてもらう」ことが必要なのです。
どのようにすれば、考えてもらえるのか。特に、工場で働く社員の皆様は職人気質の方が多く、論理的な議論や討議形式は彼らにはフィットしません。もっと身近なテーマなどからスタートし、興味喚起を促せるように「職場風土」を様々な側面から自分自身と関連させていき、一緒に考えてもらえるような投げかけや仕掛けを用意します。
じっくりと彼らの心理面に働きかけ、「聞く耳」が出来上がったのちに、明るい職場づくりに必要な能力（コミュニケーション・スキル）についての内容に入ります。

内容

コミュニケーション・スキルのうち、「観る」ことの得意な現場の方々に向け、まずは非言語コミュニケーションに絞って行います。
具体的にどのようなことをすればいのかという各論部分ですが、ここでも、本人が目的を理解し、必要性を感じない限り、関心をもって取り組んでくれることはありません。風土改革（明るい職場づくり）と、コミュニケーションにどんな関係があるの？という方もいらっしゃるからです。
関連性を感じられるよう、身近な例を用いて興味関心を喚起します。視覚的手法やアクティビティ、ロールプレイングなどを多用して体験的に理解を促す手法をメインに、心理的・感情的な側面も重要視しながら、参加者へ働きかけ、明日から現場でやってみよう、と思っていただける内容に仕上げました。

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□実施期間：約半年（1クラス6名）
□対象者：課長層
□業種：部品メーカー（工場）